Abandon de poste en CDI : définition et cadre légal

Quand on est en CDI, certains contextes peuvent pousser le salarié à prendre des décisions dommageables, faute de solution rapide pour faire face aux situations difficiles, comme abandonner son poste. Pendant longtemps, les conséquences d’un abandon de poste étaient plutôt légères pour l’employé, mais très difficile à surmonter pour l’employeur. Depuis 2023, la législation a changé et oblige à une plus grande responsabilité pour l’employé en CDI tenté d’abandonner son poste.

Comprenez ce qu’est réellement, et juridiquement un abandon de poste lorsqu’on est en CDI et ce à qu’une telle action engage dans ce rapide guide pratique.

Définition de l’abandon de poste

L’abandon de poste en CDI désigne une situation dans laquelle un salarié cesse de se présenter à son poste de travail sans justification ni autorisation de l’employeur. Cette absence, qui peut être prolongée ou répétée, n’est pas définie en termes de durée exacte dans le Code du travail, mais se caractérise par son absence d’autorisation et son imprévisibilité.

Il est d’ailleurs important de noter que cette notion n’existe pas pour l’employé en CDD.

Le contrat de travail impose au salarié une obligation de présence et d’exécution du travail convenu. Lorsqu’un salarié quitte volontairement son lieu de travail ou ne se présente plus, sans raison légitime, il est considéré en situation d’absence injustifiée.

Certains cas ne constituent pas un abandon de poste même en cas d’absence :

• une consultation médicale justifiée par l’état de santé,

• l’exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent,

• le droit de grève, ou

• le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation.

Depuis l’entrée en vigueur de la réforme du marché du travail en avril 2023, le Code du travail a introduit une procédure spécifique : l’article L.1237 du Code du Travail prévoit une présomption légale de démission lorsqu’un salarié abandonne son poste et ne répond pas à une mise en demeure de justifier son absence et de reprendre le travail dans le délai imparti par l’employeur.

Ainsi, l’abandon de poste n’est plus seulement un comportement fautif : il peut désormais conduire, sous certaines conditions procédurales, à rompre le CDI par présomption de démission.

Démarches à engager en cas d’abandon de poste CDI

Lorsqu’un salarié en CDI fait un abandon de poste, l’employeur ne peut pas simplement constater l’absence du salarié et déclarer la fin du contrat. La procédure est encadrée et comporte plusieurs étapes essentielles.

• Premièrement, l’employeur doit mettre en demeure le salarié par écrit de justifier son absence et de reprendre son poste. Cette mise en demeure doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Le délai accordé pour que le salarié réponde ou reprenne son travail ne peut être inférieur à 15 jours calendaires.

  Cette étape est déterminante : elle permet à l’employeur de prouver qu’il a bien invité le salarié à régulariser sa situation avant de tirer des conséquences juridiques. Sans cette mise en demeure correctement réalisée, l’employeur peut difficilement fonder une rupture de contrat sur l’abandon de poste seul.

• Si le salarié reprend son travail dans le délai imparti, il peut néanmoins encourir des sanctions disciplinaires (avertissement, mise à pied, etc.) selon le règlement intérieur de l’entreprise.

• Si en revanche le salarié ne répond pas à la mise en demeure ni ne reprend son poste dans le délai fixé, l’employeur peut considérer que le salarié a quitté son emploi de manière volontaire : l’abandon de poste est alors susceptible d’être considéré comme une démission.

Conséquences de l’abandon de poste en CDI pour le salarié

Le salarié en CDI en abandon de poste s’expose à des conséquences juridiques et financières importantes. Selon la réglementation actuelle et l’interprétation des textes, on peut distinguer plusieurs effets principaux.

Suspension du contrat et absence de rémunération

Dès que le salarié cesse de venir travailler sans justification, le contrat de travail est suspendu et le salaire cesse d’être versé pour la période concernée. Il s’agit d’une conséquence automatique de l’absence injustifiée.

Présomption de démission et perte des droits associés

Si l’employeur applique la procédure de mise en demeure et que le salarié ne répond pas ni ne reprend son poste, l’abandon de poste peut être considéré comme une démission. Cela a des conséquences majeures :

• Perte du droit aux allocations chômage, car la démission n’est pas une rupture involontaire du contrat aux yeux de France Travail (anciennement Pôle emploi) ;

• Absence de versement des indemnités de licenciement et de préavis : en effet, cette rupture du contrat étant requalifiée en démission, et par conséquent considérée comme à l’initiative du salarié, l’entreprise ne peut lui verser d’indemnité de licenciement.

Cette présomption de démission repose sur une interprétation juridique récente. Avant la réforme de 2023, un abandon de poste pouvait uniquement aboutir à un licenciement pour faute grave ou lourde, ouvrant potentiellement des droits au chômage sous conditions.

Risques disciplinaires et contentieux

Même si le salarié reprend son poste, l’absence injustifiée peut entraîner des sanctions disciplinaires. En outre, si le contrat est rompu, le salarié peut contester la qualification de démission ou la procédure devant le conseil de prud’hommes s’il estime qu’elle n’a pas été menée correctement.

Conclusion : CDI et abandon de poste, une situation à éviter

L’abandon de poste en CDI n’est pas une simple absence ; il s’agit d’une rupture implicite et potentiellement lourde de conséquences du contrat de travail si l’employeur suit la procédure prévue par les textes officiels. Il entraîne la suspension du salaire, peut être considéré comme une démission présumée privative de droits sociaux, et expose le salarié à des sanctions disciplinaires et à des contentieux.

Les démarches encadrées par les articles du Code du travail, notamment la mise en demeure, doivent être rigoureusement respectées par l’employeur pour que les conséquences soient valides juridiquement.

Pour toute situation concrète, il est recommandé de demander l’avis d’un professionnel du droit du travail.